Tekoäly ja automatisaatio muuttaa HR-alaa

-

 

Konsulttiyritys EY:n kanssa yhteystyössä toteutettu Nordic HR Survey 2022 kertoo, että 83 prosenttia vastaajista piti HR-toimintojen automatisointia mahdollisena seuraavan neljän vuoden sisällä. Kyselyyn vastanneista myös 81 prosenttia oli ottanut käyttöön HR-teknologiaa viimeisen kolmen vuoden aikana, mutta siinä nähtiin edelleen puutteita. (HENRY ry 2022)

HR-alan digitalisaatio sekä automatisaatio vaikuttaa monella tavalla; HR:n sisäisiä toimintoja tulee digitalisoida entistä enemmän, jotta resursseja vapautuu muuhun toimintaan, siihen ihmisläheiseen, jota ei voi korvata tekoälyllä. Euroopan Parlamentti määrittelee tekoälyn tarkoittamaan koneiden kykyä omaksua ja käyttää ihmisen älyyn liitettyjä ominaisuuksia, kuten oppimista, luomista, päättelyä tai suunnittelemista (Euroopan Parlamentti 2021).
Organisaatioiden investointien kohteeksi varmasti jatkossa päätyvätkin mahdolliset tekoälyllä korvattavat prosessit esimerkiksi tekoälyn ottaminen osaksi rekrytointiprosessia, suorituksen arvioiminen ja tekoäly perehdytyksen osana. On tärkeää, että HR-ammattilaisten resurssit keskitetään sille osa-alueelle, jota ei voi milloinkaan korvata tekoälyllä.



Muuttuva ja koko ajan lisää digitalisoituva yhteiskunta pakottaa taas HR-ammattilaisten katsomaan palkattavaa työvoimaa uuden linssin läpi; on palkattava henkilöitä, jotka ovat valmiita kehittymään digitalisaation edetessä. HR:n haaste tulevaisuudessa onkin varmasti katsoa yhä pidemmälle tulevaisuuteen. Uusia rekrytointeja tehdessä on hyvä myös keskittyä siihen, onko henkilö valmis kehittämään itseään ja muuttamaan työtapojaan tilanteen niin vaatiessa. Tekoälyn lisääntyminen työpaikoilla tuo myös varmasti riskejä. Jos työtehtävät hoituvat tekoälyn avulla, miksi tarvitsisimme lisää henkilökuntaa? Toisaalta, tekoälyn yleistyessä myös erilaisia, uusia työpaikkoja ja työtehtäviä syntyy ja niihin palkatessa HR:llä on suuri rooli löytää juuri kehityksessä mukana kulkevia, muutosmyönteisiä työntekijöitä.

Euroopan Parlamentti 2021. Mitä tekoäly on ja mihin sitä käytetään? Luettavissa:
https://www.europarl.europa.eu/news/fi/headlines/society/20200827STO85804/mita-tekoaly-on-ja-mihin-sita-kaytetaan. Luettu 14.9.2022.

HENRY Ry 2022. Nordic HR Survey 2022 -raportti on julkaistu! 16.6.2022. Luettavissa: https://www.henry.fi/ajankohtaista/uutiset/2022/06/nordic-hr-survey-2022-raportti-on-julkaistu.html. Luettu 14.9.2022.

Kommentit

  1. Suvi20. syyskuuta 2022 klo 2.52

    Heippa. Olen kanssasi samaa mieltä siitä, että on hyvä jos HR-töitä voidaan automatisoida mahdollisimman paljon, jolloin aikaa jäisi aidosti ihmisten kohtaamiseen. Vaarana on kuitenkin se, että mahdollisimman suurta voittoa tavoittelevat yritykset haksahtavat ansaan, ja alkavat vähentää HR-asiantuntijoiden määrää, kun tekoäly voi hoitaa niin monia tehtäviä heidän puolestaan. Toivottavasti siis tulevaisuudessakin yritykset muistaisivat sen, että vaikka tekoäly voi algoritmeilla tuottaa paljon enemmän dataa kuin ihmiset, sen datan tulkitsemiseen ja hyödyntämiseen tarvitaan aina ihmisiä, jotka osaavat soveltaa dataa inhimillisellä tavalla käyttöön.

    VastaaPoista
  2. Siiri Juutilainen20. syyskuuta 2022 klo 7.46

    Moikka Hanna! Mielenkiintoinen teksti, kun aluksi mainitsit tuon tutkimuksen. Tutkimuksen tulokset vaikuttava realistisilta, sillä digitalisaatio tosiaan kehittyy huimaa vauhtia.

    Hyvä huomio myös rekrytoinnin suhteen; uusien työntekijöiden palkkaamisessa kannattaa ottaa huomioon juurikin tuo kehittyminen digitalisaation mukana. Ei tulevaisuuden työssä pärjää, mikäli ei suostu muuttumaan muutoksien mukana.

    VastaaPoista
  3. Topi Heinonkoski24. syyskuuta 2022 klo 9.11

    Hyvää työtä! Teksti sai minut ajattelemaan henkilöstön palkkaamista uudella tavalla. On tärkeää huomioida tulevaisuuden palkkaamisessa myös muutosvastaisuus tai myönteisyys. Muutosvastaisten henkilöiden työpaikkoja korvataan hiljalleen tietokoneiden avulla automatisoiduiksi, jolloin muutosmyönteisille ihmisille on enemmän kysyntää.

    Tietokone ei voi kuitenkaan (vielä) korvata toista ihmistä ja heidän välistä kohtaamista sekä ymmärtämistä, joten meillä on onneksi vielä hieman aikaa selviytyä työmarkkinoilla.

    VastaaPoista
  4. Mirka29. syyskuuta 2022 klo 22.28

    Hei! Mielenkiintoinen teksti. Hyvä pointti, että tekoälyä voisi käyttää jopa perehdytyksessä apuna rekrytoinnin lisäksi. Digitalisaatio ja automaatio asettavat työvoimalle yhä enemmän paineita pysyä mukana kehityksessä. Juuri kuten kirjoitit, että HR:n on rekrytoinneissa palkattava ihmisiä, jotka pysyvät kehityksen mukana ja haluavat kehittyä. Uskon, että tämän johdosta perustyö tulee vähenemään ja sen tilalle vaaditaan työntekijöiltä asiantuntijuutta.

    VastaaPoista
  5. Kim2. lokakuuta 2022 klo 5.58

    Hei Hanna! Kirjoitat erittäin selkeästi ja käytät monipuolisia lähteitä osana ajatuksiasi. Tekstiä oli siksi mielenkiintoinen lukea. Uskon myös itse, että HR-toimintoja tullaan automatisoimaan suuremmissa määrin seuraavan neljän vuoden aikana. Tämä mahdollistaa fokusoinnin robottimaisesta työskentelystä, eli rutiinin omaisten hommien tekemisestä enemmän esimerkiksi työpaikka hyvinvoinnin kehittämiseen.

    Rekrytoinneissa nousee varmasti esille mainitsemasi muutosmyönteisten ihmisten palkkaaminen. Työnkuva tai työntekijän rooli tulevat varmasti muuttumaan enemmän seuraavan 50vuoden aikana, kuin viimeisen 50 vuoden aikana, eli muutoskykyä tarvitaan. En itse näe riskinä, että tekoäly veisi ihmisten työtä, varmasti työntehtävät muuttuu ja uudelleen kouluttautumisen tarve lisääntyy, mutta töitä tulee olemaan tulevaisuudessakin. Riski heijastuu ehkä enemmän iäkkäämpään henkilökuntaan, jolle muutos voi olla hieman hankalampaa, kuin nuorimmalle osalle henkilökuntaa. Jos tekoäly tai robotti tulee suorittamaan tehtävän, niin vielä tarvitaan ihmistä korjaamaan ja ohjelmoimaan tekoälyä ja robottia. Työn rooli vaihtuu siis tekijästä ohjelmoijaksi.

    VastaaPoista
  6. Roosa11. lokakuuta 2022 klo 7.31

    Moikka ja kiitos kattavasta kirjoituksesta! Tykkäsin siitä, että toit heti alkuun esille tutkimustulosta aiheesta. Tämä toi aiheeseen konkretiaa ja opin heti uutta. Olen samaa mieltä kanssasi siitä, että tulevaisuudessa (ja toki jo nyt) on palkattava henkilöitä, jotka ovat valmiita muuttumaan digitalisaation edetessä. Aiemmin ovat työtavat saattaneet pysyä melko samana koko muutama kymmentä vuotta kestäneen työuran ajan, mutta viime vuosikymmeninä asiat ovat muuttuneet hurjaa tahtia. Tämä tahti ei varmasti ole hidastumassa hetkeen. Tulevaisuuden työntekijöitä vaaditaankin ennen kaikkea kykyä sopeutua ja kehittää itseään sekä omaa osaamistaan.

    VastaaPoista
  7. Mikael Ahonen13. lokakuuta 2022 klo 9.30

    Moi!

    Kiitos mukavasta kirjoituksesta.
    Mielenkiintoinen tutkimustulos alussa ja tuo ajatus että HR ammattilaisten tulee osata rekrytoida työntekijöitä jotka selviävät muuttuvassa maailmassa. Tästä olisin saanut hyviä eväitä omaan saman aiheen kirjoitukseeni. Mielestäni tosi hyvä.

    VastaaPoista

Lähetä kommentti

Tämän blogin suosituimmat tekstit

HR:n roolista pohdintaa

-
Kuva
Kun miljoonia takova pörssiyhtiö menestyy, ketkä ovat pääroolissa? Ihmiset. Kuka pitää huolen, että ihmisillä olisi yrityksessä kaikki hyvin? HR.   HR:n tehtävät liittyvät aina jollain tavalla eri organisaatioiden ihmisiin ja monessa yrityksessä HR:n tärkeyden tajuaa siinä vaiheessa, kun sitä ei ole tai HR:llä on liian pienet resurssit yrityksen asioiden hoitamiseen. Tilisanomien vuonna 2017 julkaistussa artikkelissa on hyvin lueteltu HR:n eri rooleja. Tuonkin listauksen ajalta ennen koronaa voisi sanoa olevan "vanhentunut", sillä HR ala kehittyy ja kehittää tekijäänsä jatkuvasti. HR ammattilaisille on myös tärkeää paneutua datan analysointiin; sillä tavoin pystytään mahdollisesti ennakoimaan myös tulevaa. Tämä auttaa organisaatiota valmistautumaan muutoksiin jo hyvissä ajoin. (Männistö, E. 18.10.2017) Itse olen työskennellyt yrityksessä, jossa esihenkilöt yrittivät kaiken suorittavan työn ohella paneutua myös HR:n eri rooleihin; rekryihin, työsopimuksien tekoon, hyvinvointii...
Lue lisää

HR-työn tulevaisuudenkuvat

-
Accountorin ja Haaga-Helia ammattikorkeakoulun yhteistyössä, vuoden 2020-lopulla toteuttama HRsuunta-2023 kyselytutkimus näyttää suuntaviivaa pandemian jälkeiselle HR-alan kehitykselle. Tutkimuksen tulevaisuuden trendejä ovat esimerkiksi vastuullisuus ja kestävä kehitys, etätyön ja joustavuuden ja itseohjautuvuuden merkityksen kasvaminen sekä digitalisaation ja automaation lisääntyminen. (Liikamaa S, 2020) Noihin trendeihin peilaten HR ammattilaisten työnkuva tulee jatkossakin olemaan laaja-alainen ja vaatii HR ammattilaisilta monialaista osaamista. HR:n vastuu työnantajamielikuvan luomisessa niin ulkoisesti- kuin sisäisestikin kasvaa ja nykyään ja tulevaisuudessa tätä on helppo työstää yhä enemmän esimerkiksi sosiaalisen median kautta. Tämä vaatii digitalisaation mukana pysymistä ja jatkuvaa kehittymistä. Järjestelmäosaaminen sekä ihmisläheinen työote kulkevat tulevaisuudessa rinta rinnan. Tutkimustuloksista käy ilmi, että pandemia-aika on muokannut tulevia trendejä ja että yhteiskun...
Lue lisää